Nas últimas semanas, nossa founder esteve em diversas empresas. Não em reuniões — em salas de treinamento, com líderes, gestores e equipes, conduzindo a implementação da NR-1 psicossocial antes da entrada em vigor no dia 26 de maio.
E cada treinamento reforçou a mesma certeza: o maior risco não é a norma. É achar que adequação técnica substitui julgamento jurídico.
As empresas que chegaram preparadas trouxeram as perguntas certas: como distinguir fator de risco psicossocial real de conflito de gestão? O que entra no GRO e o que pode virar passivo se documentado errado? Como o PGR dialoga com o histórico de afastamentos e ações trabalhistas?
Essas perguntas não estão no checklist de nenhuma consultoria de RH. Estão na consultoria estratégica.
Em meio às discussões sobre um possível novo adiamento das multas da NR-1, o Ministério do Trabalho e Emprego deu um passo relevante: publicou o documento "Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1", trazendo orientações práticas sobre o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com foco especial nos riscos psicossociais. O material tem caráter orientativo, mas deixa claro o caminho que a fiscalização deve seguir daqui para frente.
em vigor da NR-1
publicadas pelo MTE
antes de autuações
Todas as empresas — sem exceção
O documento do MTE é direto: todas as empresas estão obrigadas a realizar ações de prevenção por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), conforme previsto na NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais no contexto do GRO da NR-1. Isso significa identificar perigos, avaliar riscos, adotar medidas de prevenção e acompanhar todo esse processo.
A obrigação não está condicionada ao porte da empresa, ao setor de atuação ou ao regime de trabalho. Presencial, remoto, híbrido ou teletrabalho — todos os contextos precisam ser avaliados. Nos termos da NR-17, a AEP deve considerar as condições de trabalho aplicáveis a todas as formas de organização e execução.
Atenção especial para ME e EPP com graus de risco 1 e 2 dispensadas de PGR: para essas empresas, a AEP torna-se o documento obrigatório para evidenciar o processo de gestão dos riscos ergonômicos, incluindo os psicossociais.
Não existe profissional único obrigatório — mas existe responsabilidade da empresa
A NR-1 e a NR-17 não exigem uma categoria profissional específica. Não é obrigatório contratar psicólogo, médico, profissional de SST ou RH para conduzir o processo. A definição do responsável é da própria empresa, que deve designar profissional ou equipe com conhecimento técnico compatível com a natureza e a complexidade dos riscos avaliados.
Isso pode parecer uma liberdade. Na prática, é uma responsabilidade. Porque a pergunta que o auditor-fiscal vai fazer não é "quem assinou?" — é "o processo foi tecnicamente consistente?". E consistência técnica, quando os riscos identificados têm potencial de virar passivo trabalhista, requer julgamento jurídico junto.
A avaliação médica periódica não substitui esse processo. São instrumentos distintos: a AEP avalia condições e organização do trabalho — não diagnostica o trabalhador individualmente.
Os 6 pontos centrais do documento de 22 perguntas
- Todas as empresas devem identificar e avaliar os riscos psicossociais no âmbito da AEP (NR-17) integrada ao GRO (NR-1).
- Não há exigência de categoria profissional específica. A empresa designa responsável ou equipe com conhecimento técnico compatível com a complexidade das atividades.
- Questionários isolados não são suficientes. Os resultados devem ser tecnicamente analisados e integrados à AEP e/ou ao inventário de riscos. Para ME/EPP dispensadas de PGR, a AEP passa a ser o principal documento comprobatório.
- A identificação abrange todas as formas de trabalho: presencial, remoto, híbrido e teletrabalho.
- Foco nas condições de trabalho — não no diagnóstico clínico. A análise não é sobre "diagnosticar" o trabalhador, mas sobre condições e organização do trabalho que podem gerar risco.
- Fiscalização não exigirá ferramenta específica. Os auditores-fiscais focarão na consistência técnica do processo, na coerência com a realidade da empresa e na efetividade das medidas. A participação dos trabalhadores também deverá ser comprovada de forma efetiva — documentos + entrevistas + observação real.
Documentos não bastam — coerência é o que será verificado
O documento do MTE é claro sobre como os auditores-fiscais vão atuar: a fiscalização combinará análise documental com verificação das condições reais de trabalho. Inventário de riscos, plano de ação, AEP, registros de critérios e metodologias — tudo isso será examinado. Mas também serão realizadas entrevistas com trabalhadores, inspeções no ambiente laboral e análise de dados do eSocial quando aplicável.
O ponto central não é a presença formal de documentos. É a coerência entre metodologia adotada, critérios definidos, realidade das atividades, perigos identificados, riscos avaliados e medidas de prevenção implementadas.
Isso tem uma consequência direta para quem está apenas "cumprindo tabela": um PGR preenchido sem análise real das condições de trabalho pode se tornar, na fiscalização, o documento que comprova que a empresa sabia do risco e não tomou medidas efetivas. Adequação sem assessoria jurídica não é adequação — é risco documentado.
26 de maio não é o fim do prazo — é o início de um novo ciclo
Após a entrada em vigor em 26/05/2026, aplica-se o critério de dupla visita com caráter inicialmente orientativo. Durante os 90 dias subsequentes, a Inspeção do Trabalho priorizará ações de orientação e notificação. Decorrido esse período, as autuações passam a ser aplicadas normalmente.
Em termos práticos: o período inicial não é dispensa de adequação. É uma janela de correção. As empresas que usarem esse intervalo para estruturar processos com coerência técnica e jurídica saem protegidas. As que tratarem como prorrogação informal do prazo chegarão ao fim dos 90 dias mais expostas do que estão hoje.
O inventário de riscos deverá atender ao conteúdo mínimo previsto no subitem 1.5.7.3.2 da NR-1. O plano de ação deverá observar os requisitos do subitem 1.5.5.2. A revisão do processo deve ocorrer no mínimo a cada 2 anos, ou antes, nas situações previstas nas alíneas "a" a "f" do subitem 1.5.4.4.6.
A pergunta que mudou — e por que ela exige uma resposta integrada
A pergunta não é mais "você tem PGR?". É "ele funciona na prática?"
Esse é o tipo de tema que não dá mais para tratar isoladamente entre RH, SST e jurídico. A NR-1 psicossocial cria uma interface direta entre a organização do trabalho, o histórico de afastamentos, os dados do eSocial e o passivo trabalhista. Um risco identificado no GRO que não recebeu medida preventiva efetiva é exatamente o argumento que o trabalhador — ou o Ministério Público do Trabalho — precisava para uma ação.
Aqui, temos ajudado empresas justamente nessa virada: sair do documento e estruturar um processo que seja operacionalmente eficiente e juridicamente defensável.
Se a sua empresa ainda está discutindo qual questionário usar, é hora de elevar o nível da conversa.
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